基层医院院长人才培养存在的问题

1、医院院长年龄结构、专业素养水平。

新野县卫健委提供医疗卫生服务的共18个单位，包括13所卫生院和县直5个单位（县医院、中医院、县卫校、县二院、保健院）。

18个单位院长的平均年龄在50.8岁，具备正高级职称4人、副高级职称8人、中级职称2人、初级职称3人、无专业技术职称1人。

2、后备院长人选的培养、人才引进方面存在的不足。

后备院长人选的培养存在的不足：

1、人才流失。现在每年退休、考研、调动和自动离职的中高级人员较多，流失大于补充。

2、思想认识不高。不少干部存在“做临床稳当，干管理风险大，不稳定”的思想认识，有管理才能的干部不愿意从事医院管理工作。

3、人才培养不到位。后备人选需经过专业的培训和严格的选拔，才有可能成为真正的后备人选，但目前部分单位存在只注重岗位培训，而忽略了对后备人选的综合培养。

人才引进方面存在的不足：

1、总量不足，配置失衡，流失严重。配置失衡，表现为三多三少。低学历多，高学历少；低职称多，高职称少；城区人才多，乡镇少。其中，中专学历占47%，第一学历本科的只占13%；职称中，初级占62%，高级仅占8.7%；高职称、高学历主要集中在城区，一半卫生院中高级职称医生不超过10人。

2、编制滞后，国家没有对卫生编制适时调整。目前县直单位的编制标准是1997年下达的。以县医院为例，即使对照老标准，也要求技术人员至少1100人，而现在的编制仍然是570人。

3、工作环境不优，工资待遇不高。外环境方面，当前严重的危害是医闹，不论医生和医院有没有责任，病人不进行医学鉴定，不走法律程序，有理没理一味医闹，甚至专业医闹，危及医生安全，医院秩序，导致医生不敢开辅助检查，怕过度检查，加重病人负担，但又不能不开辅助检查，法律要求医学责任举证倒置，一旦出现问题，医生没有客观证据，不能自证清白。个人问题，一些人受市场多元化影响，只愿到大地方，不愿到基层，下不来用不上留不住；一些人思想僵化，停留在计划经济上，不愿放弃眼前利益去培训进修，知识老化，适应不了社会新发展、群众新需求，坐等靠要思想重。单位方面，更多看重承担的社会责任，求稳怕乱，缺少创新，不敢尝试：老人跳槽新人不来。工资向骨干人才倾斜时，怕单位不稳，上级追责。在权衡工资分配度上不好把握。