岗位匹配心得体会及感悟 人岗匹配心得（精品多篇）

【编辑】岗位匹配心得体会及感悟 人岗匹配心得（精品多篇）为网友投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

大家好！

非常感谢领导为我提供了这次公平竞争、展示自我、挑战自我的机会。高尔基说过：“一个人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，对社会就越有益处。”我很欣赏这句话，多年来一直受这句话的鼓舞和激励，不断的挑战，不断的追求，不断的超越。

在___这个团结又温暖的大家庭里，既有压力，更有动力。如果说这些年来我能有所进步的话，那也是各位领导以及同事们指导、帮助和关心、支持的结果。我清楚认识到，成为一名合格的___不容易，因为这个岗位要负责____等工作。但我还是认为我能胜任这个岗位，因为我一直信奉拿破仑说的：不想当将军的士兵，不是好士兵。

在多年的社会实践中，我非常注重在学习和实践中不断加强个人修养和政治修养，逐步提高政治水平。在个人品德方面，我以“明明白白做人，实实在在做事”为信条，尊敬领导，细微做事。我在___曾从事过后勤和管理工作。“管理就是决策”是美国管理学家西蒙的一句名言。有良好的管理能力才能引领一个企业不断向前，才能引导属下各展其才。

人力资源管理主要用好人，管好人，使每位职工在自己的岗位上发挥积极作用。落实岗位设置和岗位责任，实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。在岗位设置中，要坚持以科学设岗为基础，以公平、公正、公开为原则，真正把用心想事、用心干事的人员放在有用的岗位上。

古希腊哲人说：给我一个支撑点，我会把地球支起。这是对生活的自信；而我现在要说：“给我一个机会，我会干出我的精彩”，这是我对人事工作的追求。如果我这次竞岗成功，这是大家的厚爱和鼓励，我一定以踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，恪尽职守，履行职责，以实际行动履行自己的诺言。如果我竞岗落选，说明我还有差距，但我决不气馁。我将一如既往，与各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，共同谱写我___事业新篇章。

我的演讲完毕。谢谢大家！

2014年浙江台州公务员考试面试备考—如何实现人岗匹配

自我认知与拟任职位匹配题出题形式多样，其考察的核心点是“匹配”。而很多考生在答题时只是单纯地答题，并未突出自身特质与岗位的匹配性，因此也难以有让考官满意的答

案。为了帮助考生提高答题的针对性，真正实现人岗匹配，从以下三个方面加以介绍。

一、明确岗位的素质要求

要实现人岗匹配，就要求考生不仅要对自己有个清醒的认识，还要能够明确岗位的素质

要求。但要注意，岗位的素质要求与岗位要求是有区别。素质要求是对考生内在特质的要求。

比如说乡镇岗位，其素质要求便是有责任感、意志力强、能吃苦耐劳等，而岗位要求则可能

是大专以上人员等等。

我们还可以发现，岗位素质要求是想通的，也就是说即使岗位不同，其素质要求也会有

相似的地方。但要真正实现人岗匹配，则更应突出岗位的特殊性。比如说，对于应聘工商部

门等执法工作的，其素质要求应突出有正义感等。

二、根据素质要求来选择内容

在自我认知与拟任职位匹配题中，有时会让考生叙述最难忘的事或介绍自己的某方面特

点等等。对于这个，虽然大多数考生都能够清楚地表明事件内容，详细地介绍自己的特征。

但是这样的内容并非考官所需，原因就在于考生所述未与岗位素质要求结合起来。对此，考

生应注意，在选择内容时要从岗位素质要求出发，之后再围绕内容讲述有关故事。例如，报

考秘书岗的考生，在问到优点时可说自己谨慎、逻辑性强、写作能力突出等与岗位素质要求

相关的内容，然后再围绕着这几点去选择一些经历来佐证自己，以使所述真实可信。

三、落脚点始终是工作

一些考生在回答自我认知题时，虽然会有意识地去选择与岗位有关的内容，但落脚点却

不是工作。比如，有题问考生经历了哪些阶段。大部分考生都意识到要叙述自己的学习与工

作阶段，并且会突出自己的学习成绩和所获奖项。这些东西无疑能够在某种程度上让考官感

觉到该考生的优秀之处，但考官却不能从答案中直接得出考生哪些地方是适合该工作岗位的。

要想让自己能够直接给出考官想要的答案，即实现人岗匹配，则需要考生在叙述完自己

所学之后，能将点落在工作上，即告诉考官自己所学能在工作中帮助群众解决某方面的问题

等等。

考生应明白，自我认知题不是单纯地介绍自己，而是向考官证明自己是最适合报考岗位的，因此实现人岗匹配才是考生作答自我认知题的终极目标。要把握好这一方向，就需要考

生始终围绕工作、围绕岗位素质要求来展开，即出发点和落脚点都是岗位。

浅谈企业如何实现人岗匹配

随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力。只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低，直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。

一、人岗匹配概念

所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配。这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。

二、人岗匹配的评价要素

从人岗匹配的涵义可以看出，人岗匹配主要包括“人”和“岗”两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力，“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。

（一）岗位要素

企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件，以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。此外，也需要 ……此处隐藏18311个字……进行回顾，可以通过在网络上查阅资料或购买教材的方式对这个题型的各种类型题目进行提前练习，精准把握，加之后期的实践模拟一定会有惊人的成果。

浙江中公教育

人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用

摘 要： 运用人岗匹配理论来探索干部选拔任用工作机制，提出在干部选拔任用工作中要实现人岗匹配，科学岗位分析、编写任职说明书是基础，公开选拔岗位、实行广泛提名是重点，科学考核评价、客观比对甄选是关键，跟踪考核评估、适时合理调整 www. 是保障。

关键词： 干部 选拔任用 人岗匹配

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）03-0382-01

干部作为重要的人力资源，能否科学配置直接关系到我们党和国家各项事业的科学发展。近年来，各地坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，不断探索公开选拔、竞争上岗、两推一述等多种选拔方式，取得了较大成绩，但调查发现仍然存在选拔不准、优秀人才难以脱颖而出、干部不适应新岗位、长时间难以胜任工作等人岗不匹配的问题。如何才能使干部资源做好有效合理配置，我们想到了人岗匹配理论。人岗匹配理论是人力资源管理理论的重要内容，在现代企业管理中得以广泛运用，促进了企业人力资源的合理配置，有力推动了现代企业管理水平的科学化。本文运用人岗匹配理论探索干部选拔任用机制。

一、人岗匹配理论概要

人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位的不同要求，将合适的人安排到合适的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求相一致，从而保证员工能够提高工作效率，有效完成组织的目标[1]。人岗匹配包含两个方面：一是要求-能力匹配，二是需要-供给匹配。人岗匹配是对人力资源进行有效配置和合理使用的基础，人岗匹配的程度直接影响员工的工作满意度和工作绩效等行为结果，也直接影响其他资源的合理有效利用，对组织管理具有十分重要的意义。

二、实现人岗匹配的建议

针对干部选拔任用工作出现的问题及原因，本人运用人岗匹配理论，研究提出干部选拔任用工作应把握以下四个环节，实现人岗匹配。

1、科学分析岗位，确定选拔标准

我们党要求干部德才兼备、以德为先，习近平同志提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准。这是干部队伍的总要求，而不同岗位个干部标准应不同。具体岗位选拔标准的制定，必须建立在岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述。岗位分析是采取问卷调查法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等方法，对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，通过科学的工作分析方法了解岗位目标、所承担的岗位职责、工作内容以及该岗位在组织中所处的位置和作用，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在此基础上，以岗位分析的结果为依据，研究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素，并结合干部队伍的实际情况，确定符合岗位要求又符合干部队伍实际的选拔标准，并形成任职说明书。

2、公开选拔职位，广泛初始提名

公开选拔职位、广泛初始提名不仅是干部选拔任用工作民主化进程的需要，更是实现人岗匹配的重要环节。通过公众渠道发布正式的职务说明书，提出任职要求、报考条件和资格要求等内容，潜在的干部人选则会通过这些信息与自身能力进行比对，权衡自己是否满足任职条件、自己的能力是否足以胜任岗位等问题，同时也会对岗位潜在的供给水平和能否满足自己的需要进行预判。理论上讲，当干部认为自己的能力和职位的要求有一定匹配度、同时岗位潜在的供给能较好地满足自己的需要，干部才会愿意担任该职务，这就起到了初步匹配的作用[2]。同时，让广大群众对照选拔标准参与干部初始提名，通过不同的人从不同角度进行初步预判匹配，就加大了匹配的准确性，也可以起到拓宽选人视野的作用。

3、科学考核评价，客观比对甄选

考核评价应依据岗位说明书和任职说明书来设置，将岗位选拔标准所要求的素质和能力手段化、工具化。考核评价一般会包含资历业绩评价、资格考试和组织考察等三个方面。资历业绩评价是通过对被评价者的个人背景、工作生活经历、取得的业绩进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，它是基于“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”的原理[3]。注重干部日常工作实绩考核，要建立符合干部能力素质业绩的评价机制，准确把握干部“干了哪些事、干得怎么样”[4]，通过日常工作业绩和重大事项中表现出来的能力评价干部的各项指标。可采取查阅个人档案、谈话等方式了解其以往的工作经历，从而判断他们胜任未来职务的可能性。考试作为传统的人才测评方法，被广泛运用到干部选拔中，现代考试测评技术能有效的测量被评价者的知识水平和综合能力的差异，在干部选拔中应实行干部任职资格考试。组织考察一般采取民主测评、个别访谈等方法，请被评价者所在单位同事来评价其素质和能力，从而进一步证实干部与职务的匹配度。只有通过日常考核与选前测评相结合、定性与定量结合的方法，才能科学评估被评价者是否与岗位匹配，把最合适的人放在该岗位上。

4、跟踪考察评估，适时合理调整

干部到岗后的跟踪考察评估是切实做到人岗匹配不可缺失的保障环节。干部在新岗位上的实际表现是判断其与岗位匹配度最直观、最准确的标准，实际工作中干部个人的胜任感和工作压力感直接反映出干部能力与岗位实际要求的匹配程度，干部的工作积极性和组织承诺反映出组织供给与个人需求的匹配程度。通过评价干部在新岗位工作完成情况和工作状态，掌握人岗匹配状况，进而采取相应措施，进一步确保做到人岗匹配。一是分析选拔任用工作是否科学，若人岗匹配度高，则在理论上讲选拔任用工作是有效的，若匹配度不高，则需研究分析是哪个环节出现了偏差，及时调整选拔任用工作方式方法。二是加强对干部培养教育，对长时间难以胜任工作的干部，加强培养帮助，尽快提升其能力和素质，促使其尽快达到岗位要求，对不满岗位回报的，加以引导教育。三是适时调整干部，对经教育培养仍然不能胜任工作的，要建立能上能下机制，对工作能力远超过岗位能力要求的，适时调整到更具挑战性或更有难度的工作岗位，使干部更可能把自身优势发挥出来，也更可能避免不利情绪的产生。

参考文献

[1]张德 人力资源开发与管理[M]，北京：清华大学出版社，2007年

[2]李朋波 基于人岗匹配理论的竞争性选拔原理研究[J]，中国人力资源管理，2014年第14期

[3]王涛 履历分析评价技术在干部竞争性选拔工作中的应用[J]，华东电力，2013年第4期

[4]何泽彬 竞争性选拔高校中层干部工作研究，四川理工学院专刊，2014年9月

作者介绍：何泽彬，男，（1973.9-），硕士，副研究员，四川理工学院党委组织部副部长。

你也可以在搜索更多本站小编为你整理的其他岗位匹配心得体会及感悟 人岗匹配心得（精品多篇）范文。